工作時間之合理調整；公約第二十七條
一、案例：
吳女士，年紀五十五，在某國立大學圖書館工作，她因身心疾病關係，需要長期服用抗憂鬱藥物，每天固定時間需要服藥，服藥後容易嗜睡、昏沉、反應慢。
她要求館方允許她，每天中午有長達兩個小時，不受干擾的午休時間。館方正式的午休時間只有一個小時，以便服務讀者。雙方就午休時間是否可以兩小時展開協商。最後方案是，她可以午休兩個小時，但是需要每天下班時間，延長工時一個小時且須替她工作的小組，做閉館的工作。因此，她與館方正式達成工作時間的安排與協議。
二、爭點：
CRPD 身心障礙者權利公約，第五條、第二十七條
依據【身心障礙者權利公約】第五條，平等不歧視，公約精神禁止任何基於【障礙】的歧視，其中特別指出，拒絕提供【合理調整】給障礙者，被視為對障礙者歧視。吳女士向雇用單位提出針對她的精神狀態與服用藥物後的反應與需求，要調整休息時間，屬於【合理調整】請求內容。雇用方有義務針對她的請求，做出回應，並與當事人透過面對面協商，雇主可以承擔範圍內。做出調整。以回應公約精神及保障當事人的【工作權】。在聯合國身心障礙者權利公約，及相關的一般性意見，障礙者向雇主提出的合理調整請求，須符合下列條件；
（一）調整需要基於與申請者本身障礙相關。此案例中，因當事人的身心狀態需要服用藥物，藥物對申請人的影響與藥物副作用，充分休息是重要的降低藥物副作用的方式。請求本身是合於公約的精神
（二）雇主與障礙者需當面互動與協商及對話，本案過程中，雙方就個案需求與館方服務需求，來回協商。最後在滿足申請者需求與不降低服務品質的前提下，達成協議。同時，本案的最後決定，不會涉及其他同事的工作與休息，只是館方需要針對個案的上下班時間，雙方同意下調整。
（三）最後方案滿足，合理調整的幾項要求: 合理性、財務負擔、可達成、可近性。
（四）本次方案並未涉及增加其他同仁工作量的安排。而是以調整當事人的工作時間與休息時間。因此也沒有經濟補償問題。
三、人權指標：
人權指標；本案涉及，身心障礙者權利公約第二十七條，就業權。
CRPD人權公約，有三個指標面向，結構面指標、過程指標與結果指標。針對就業部分，意指國家有義務要提供給障礙者具發展性且競爭性的工作。勞動條件與薪資水準，且基於同工同酬概念，計算薪資，如果產能與一般勞工相比，有差距時，政府義務應是提供給雇主或障礙者適當補貼或其他優惠措施。本案當事人在國立大學就職，依據相關的薪資水準獲得所得。案主需要的【合理調整】是工作與休息時間的調整。因此也不涉及硬體設備無障礙改善等。合理調整在公約中，最常被運用在職場。隨著公約在不同地區國家的推動，合理調整的概念與原則，逐漸擴張到教育、福利、工作、服務與各種公私立部門等。
四、國家義務：
CRPD人權指標，在台灣的實踐，結構面是推動相關勞動條件與工作場所的法規修訂，在第二次CRPD國際審查報告之後，勞動部針對CRPD合理調整規範，發行【工作場所合理調整指引】，其內容是在現有的【職務再設計】基礎上，修正與調整內容，例如目前障礙者在台灣要先取得【身心障礙鑑定證明】，確定身心障礙身分，作為申請各種服務、津貼、補助、減免或優惠措施等。
五、解析：
國際審查委員認為依據CRPD人權模式的精神，締約國不得因障礙者未取得身分，而拒絕提供服務，勞動部修正之前的職務再設計指引，在CRPD合理調整原則下，在職的障礙者雖未具有障礙身分(身心障礙鑑定證明)，仍應提供合理調整給當事人。以符合CRPD精神。